Auszug Logbuch

Kapitel 1 Ein Jahr Change: und keiner nimmt ihn ernst

Donnerstag, 21.12.2017

 

Großes Besprechungszimmer, Ausgangspunkt der Change-Überlegungen vom 07.12.2016, ein Jahr danach. ［........］

Bis dato haben wir mit April 2017 das Projekt ins Leben gerufen, 18 Teilprojektaufträge genehmigt, eine hoch motivierte Projektgruppe zusammengestellt, einen Projekttag pro Woche installiert, der ausschließlich alpha NEXT gewidmet war, und einige Quick Wins sowie eine Prozesslandkarte und modellierte Hauptprozesse geschaffen.

Im Projektziel, die Organisation agil für zukünftige bekannte und unbekannte Herausforderungen auszurichten, sind wir ein Stück weitergekommen, doch nicht dort angelangt, wo wir schon sein könnten. Ich habe den Eindruck, die Geschäftsführung steht hier auf der Bremse. Ziehe ich ein zufriedenes Resümee? Nein, denn was haben wir auf der anderen Seite? Mitarbeiter*innen und Führungskräfte, die nicht mitziehen, die sich im Widerstand befinden, dem Projekt süffisant zuschauen und aufs Scheitern hoffen. Eine Belegschaft, die trotz des 14-tägigen alpha-NEXT-Projektnewsletters ganz offensichtlich noch nicht verstanden hat oder verstehen will, wozu wir das Projekt benötigen. Mitarbeiter*innen, für die Digitalisierung noch immer ein Fremdwort und deren offensichtliches Bestreben die Aufrechterhaltung der eigenen Macht und Insel ist.

Opferhaltung und „Dramaqueens“[1] sind an der Tagesordnung und werden aus meiner Beobachtung von einer klar definierbaren Menge an Mitarbeiter*innen gezielt eingesetzt und für eigene Zwecke genutzt.

Diese Analyse führt mich zu folgenden Hypothesen:

Hypothese 1a: Die Geschäftsführung ist sich der Tragweite des Projekts rational bewusst, emotional aber noch nicht bereit, den steinigen Weg zu gehen.

Harmonie steht noch immer vor Klarheit.

Hypothese 1b: Die Mitarbeiter*innen befinden sich in der Zuschauerrolle, d. h., sie sind Betroffene, aber keine Beteiligten.

Hypothese 1c: Die Mitarbeiter*innen trauen der Geschäftsführung in letzter Konsequenz die Transformation und die damit verbundenen Handlungen vor dem Hintergrund des Aspekts Harmonie vor Klarheit nicht zu.

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Da fällt mir auf, dass wir in der Diktion sehr häufig das Wort Change verwenden, aber von den Zielen her eine Transformation anstreben.

Hypothese 2: Wenn die Diktion im Projekt nicht klar ist, besteht auch für die Mitarbeiter*innen keine Klarheit. Zwischen Change oder Transformation bestehen wesentliche Unterschiede. Hier muss die Sprache klarer werden.

Was ist der Unterschied zwischen Change und Transformation?

Ich nutze das heutige Meeting, um mit der Geschäftsführung den Unterschied zwischen Change und Transformation zu besprechen und nochmals abzuklären, was tatsächlich notwendig ist.

Change beschreibt lediglich eine Veränderung und kann sich auf viele unterschiedliche Themen beziehen. So ist die Umstrukturierung eines Prozesses, das Siedeln innerhalb des Unternehmens, die Aufnahme einer/s neuen Mitarbeiter*in oder eine neue Aufgabenverteilung im klassischen Sinn ein Change. Bei Changes ist zumeist keine Musteränderung bzw. Haltungsänderung im Unternehmen nötig.

Eine Transformation lässt sich am ehesten mit einer Metamorphose beschreiben. ［........］.

 

 

[1]  Erläuterungen Kapitel 3